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By Claudia Weber

Dass Geschlechtszugehorigkeit ein strukturierendes Prinzip des Arbeitsmark tes, der betrieblichen Arbeitsorganisation oder der personalpolitischen Ge staltung von Karrierewegen ist, gilt (wenn auch in unterschiedlicher Auspra gung) fur alle Industrielander. Aber in kaum einem anderen Land erscheint die geschlechtsspezifische Segmentation der Beschaftigungsbedingungen (Lohn, beruflicher prestige, Aufstiegsperspektiven, Beschaftigungssicherheit) so krass und ausgepragt wie in Japan. Frauen tragen die Hauptlast konjunktu reller Beschaftigungsanpassungen, ubernehmen uberwiegend gering qualifi zierte Arbeitsplatze in nachgeordneten Positionen und folgen in aller Regel der starren gesellschaftlichen (und unternehmerischen) Erwartungshaltung, dass sie nach Schul- oder Hochschulabschluss und mehrjahriger Tatigkeit ihre Erwerbskarriere zugunsten einer langeren Familienpause unterbrechen, um danach erneut dem Arbeitsmarkt zur Verfugung zu stehen. Diese Diskonti nuitat der Erwerbstatigkeit benachteiligt Frauen um so mehr, als Senioritat und Dauerbeschaftigung noch immer die wesentlichen Mechanismen von innerbetrieblichem Aufstieg darstellen. Betriebliche Rekrutierung mit der Perspektive von Dauerbeschaftigung und kontinuierlicher betriebs interner Qualifizierung bevorzugt notwendigerweise diejenigen, die eine permanente, moglichst exzessive "Rundumnutzung" und eine langfristige Amortisation betrieblicher Humankapitalinvestitionen versprechen. Wie in anderen Industrielandern sind seit langem auch in Japan die Struk turen der Frauenerwerbstatigkeit und das Geschlechterverhaltnis auf dem Arbeitsmarkt vor dem Hintergrund veranderter Rahmenbedingungen in Be wegung geraten. Die Ausweitung des Dienstleistungssektors, die Flexibilisie rung der betrieblichen Personalkonzepte, demographische Verschiebungen und veranderte Lebensentwurfe der Frauen eroffnen neue Zugangs wege zu bisher blockierten Laufbahnen und Positionen. Andererseits zeigen die ge wachsenen Strukturen mit ihren offenen und verdeckten Mechanismen ge schlechtsspezifischer Diskriminierung ein erhebliches Beharrungsvermogen. Alte Abschottungen losen sich auf, zugleich aber entstehen n

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Wie Kapitel 2 hat auch Kapitel 3 einführenden Charakter in die Gesamtthematik der Frauenbildung und -beschäftigung in Japan. Damit sollen die zentralen Teile dieser Arbeit, die die in den nachfolgenden Kapiteln präsentierten Untersuchungsergebnisse, Literaturbefunde und Interpretationen auch für eine nicht auf Japan spezialisierte Leserschaft nachvollziehbar werden. 1 Frauen im japanischen Bildungssystem der Nachkriegszeit: Rekapitulation der Ausgangssituation Japans Niederlage im 2. Weltkrieg leitete die nach der Öffnung des Landes (Meiji-Restauration 1868) zweite große Revision der Frauenbildung ein.

55 Prozent fanden noch Anfang der achtziger Jahre eine Erstanstellung als clerical workers, Absolventinnen von Handelsoberschulen sogar zu ca. 75 Prozent. 1990 gelang dies nur noch 45 (resp. 65) Prozent. 19 Prozent der Oberschulabsolventinnen (die zweitgrößte Gruppe) fanden eine Erstanstellung als sales workers. Der Anteil derjenigen, der sich mit service jobs begnügen mußte (1990: 14%), nahm stärker zu als die Gruppe, die mit Produktionstätigkeiten vorlieb nehmen mußte (1990: 15%; vgl. Ernst, Demes und Post-Kobayashi 1993, S.

In besonders schwierigen Fällen tritt ein Schlichtungsausschuß aus drei Sachverständigen zusammen, die vom Arbeitsministerium ernannt werden. Wie bereits weiter oben angedeutet, wurde die Verabschiedung des Chancengleichheitsgesetzes vom Abbau frauenspezifischer Schutzbestimmungen im japanischen Arbeitsstandardgesetz (vor allem zur Überstunden-, Nachtund Feiertagsarbeit) begleitet. Die darin zum Ausdruck kommende Tendenz der Angleichung an Männerwerbsarbeit wurde auf der Basis einer weit zurückreichenden Debatte um die Angemessenheit von Schutzklausein zwiespältig aufgenommen.

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